منظر سوم؛ زنجیره­ و شبکه­ی ارزش

زنجیره­‌ی ارزش

زنجیره­‌ی ارزش (Value Chain) مجموعه عملیاتی است که در یک صنعت به‌صورت زنجیر­گونه انجام می‌گیرد تا به خلق ارزش منجر شود. بر پایه­‌ی دیدگاه‌های پیشین، هر سازمان یک جایگاه در زنجیره­ی ارزش را به خود اختصاص می‌داد. در این جریان تأمین‌کنندگان ورودی‌ها را مهیا می‌کنند، سازمان ارزش را به این ورودی‌ها اضافه می‌کند و سپس آن را به عامل دیگری در زنجیره انتقال می‌دهد تا در پایان به صورت ارزش به مشتری برسد. اما اکنون در ابرشرکت‌ها این زنجیره به‌طور کامل در یک مجموعه واحد کنارهم قرار می‌گیرند.

شبکه­‌ی ارزش

شبکه‌ی ارزش مجموعه‌های پیچیده‌ای از منابع فناوری و اجتماعی است. هدف چارچوب ایجاد بیشترین سود برای افراد مرتبط با شبکه ارزش است. این مجموعه‌ها با ارتباط با همدیگر برای ایجاد محصولات عمومی یا ارزش اقتصادی کار می‌کنند. این ارزش به‌عنوان دانش، ارزش مالی و دیگر ارزش‌های ناملموس ظاهر می‌شود. شرکت‌ها هر دوی شبکه‌های داخلی و خارجی ارزش را دارا هستند. وجه خارجی شبکه شامل مشتریان یا دریافت‌کنندگان، واسطه‌ها، ذینفعان، مکمل‌ها، شبکه‌های نوآوری و تأمین‌کنندگان است. شبکه‌های ارزش داخلی بر فعالیت‌های کلیدی، فرآیندها و ارتباط‌ها مانند تکمیل درخواست، نوآوری و پشتیبانی مشتری تمرکز دارند. کریستن‌سن شبکه‌ی ارزش را چنین تعریف می‌کند: زمینه‌ای که در داخل آن یک شرکت مشخص می‌شود و به نیازهای مشتریان پاسخ می‌دهد، مشکلات را حل می‌کند، ورودی‌ها را تأمین می‌کند، به رقبا واکنش نشان می‌دهد و برای سودآوری می‌کوشد. زمینه یک چارچوب برای تصمیم‌گیرندگان است که در این چارچوب تصمیم‌گیری کنند: آن‌ها به‌وسیلهٔ محصولات و خدمات با ارزش بیشتر برای مشتریان کنونی با استفاده از روابط موجود با تأمین‌کنندگان و سازمان‌ها در جهت بهینه‌سازی ارزش‌های شرکت‌ها تلاش می‌کنند.

چارچوب ایجاد ارزش

این چارچوب شامل مؤلفه‌های زیر است:

• مجموعه‌ای از مشتریان
• خدماتی برای استفاده تمام مشتریان، و امکان تعامل میان مشتریان
• سازمان‌هایی که خدمات را فراهم کنند.
• مجموعه‌ای از قراردادها که که امکان دسترسی به خدمات را مهیا کند.

ارزش‌­های محسوس

تمام مبادلات کالاها، خدمات یا درآمد شامل تمام معاملات که دربرگیرنده قراردادها، فاکتورها، رسید درخواست‌ها، درخواست برای طرح‌ها، تأییدیه‌ها و پرداخت‌ها به‌عنوان ارزش‌های محسوس در نظر گرفته می‌شوند. کالاها و خدماتی که ایجاد درآمد می‌کنند یا در قسمتی از خدمتی به کار گرفته می‌شوند نیز شامل ارزش‌های محسوس می‌شوند.

ارزش­‌های نامحسوس

دو زیرگروه اصلی شامل ارزش‌های نامحسوس می‌شوند: دانش و مزایا. دانش نامحسوس شامل اطلاعات استراتژیک، دانش برنامه‌ریزی، دانش فرآیند، دانش فنی، طراحی مشترک و توسعه سیاسی می‌شود که از تولید کالاها و خدمات پشتیبانی می‌کنند.

شاخص­‌های ایجاد ارزش

مرکز نوآوری تجاری (CBI) پژوهش‌هایی درباره­‌ی نقش موارد نامحسوس در ایجاد ارزش در یک شرکت مدرن انجام داد و مدلی جامع برای ایجاد ارزش در شرکت‌های پیشرو توسعه داد که کاربران را برای سنجش اثر سرمایه‌های نامحسوس بر ارزش بازار یک شرکت توانا می‌سازد. در این تحقیق ۹ مورد از مهم‌ترین شاخص‌های غیرمالی که در ایجاد ارزش نقش مهمی دارند، تعیین شدند:

• نوآوری
• کیفیت
• ارتباط‌های مشتری
• قابلیت‌های مدیریت
• پیمان‌ها
• فناوری
• ارزش نام تجاری
• ارتباط‌های کارمندان
• موضوع‌های جامعه و محیطی

این شاخص‌های ایجاد ارزش می‌توانند در ارزیابی کارایی سازمان‌ها مورد استفاده قرار گیرند.

خلاقیت در مدیریت

از خلاقیت (Creativity) تعریف‌­های زیادی شده است. در اینجا برخی از تعاریف مهم را مورد بررسی قرار می‌دهیم:

• خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یک تغییر هدف­‌دار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان
• خلاقیت به کارگیری توانایی­‌های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است
• خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یک انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یک محصول جدید است
• خلاقیت عبارت است از طی­کردن راهی تازه یا پیمودن یک راه طی شده قبلی به طرزی نوین.

الف – تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی

خلاقیت یکی از جنبه­‌های اصلی تفکر یا اندیشیدن است . تفکر عبارت است از فرآیند بازآرایی یا تغییر اطلاعات و نمادهای کسب شده موجود در حافظه دراز مدت. بر این اساس، تفکر از جنبه­‌ای بر دونوع است: تفکر همگرا و تفکر واگرا.

تفکر همگرا

تفکر همگرا عبارت است از: فرآیند بازآرایی یا دوباره­‌سازی اطلاعات و نمادهای کسب شده­‌ی موجود در حافظه دراز مدت.

تفکر واگرا

تفکر واگرا عبارت است از فرآیند ترکیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای کسب شده‌­ی موجود در حافظه درازمدت،

 خلاقیت

خلاقیت یعنی تفکر واگرا. براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه‌­ی تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از: فرآیند تشکیل تصویرهایی از پدیده­‌های ادراک شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از: فرآیند یافتن راه‌های جدید برای انجام دادن بهتر کارها. خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فکرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.

ب – تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت یعنی ارائه‌­ی فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت‌­های سازمان (مثلا افزایش بهره‌­وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه­‌ها، تولیدات یا خدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و غیره). روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا (Robert J. Sternberg and Linda A. O’Hara) در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند:

• دانش: داشتن دانش پایه­ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی
• توانایی عقلانی: توانایی ارائه­ی ایده­‌های خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل
• سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را بر می­‌گزینند
• انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل درآوردن ایده­‌های خود برانگیخته می‌شوند
• شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی­‌های شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.
• محیط: افراد خلاق فراین عموماً د در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص کردند که عمده‌ترین دلیل عدم کارایی برنامه‌های آموزش خلاقیت تاکید صرف این برنامه‌ها بر تفکر خلاق به عنوان یکی از شش منبع موثر در خلاقیت است. جایی که سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شکست برنامه‌های آموزش خلاقیت ایفا می‌کنند. جورج اف نلر (George f Kneller) در کتاب هنروعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: 1. آمادگی (Preparation)، 2. نهفتگی، 3. اشراق و 4. اثبات (Verification) را ذکر کرده است. از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یک فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع­آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می‌شوند.

در مرحله­‌ی بعد افراد خلاق روی مسئله تمرکز می‌کنند. در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی‌شود و فرد سعی در نظم­‌دادن تفکرات، اندیشه‌ها، تجارب و زمینه‌های قبلی خود جهت نیل به یک ایده دارد. درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه ) فراهم کردن فرصت (جهت تفکر بر مسئله) به خلق و ظهور ایده­ای جدید و بدیع منجر می‌شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی­آید صلاحیت و پتانسیل ایده­‌ی خویش را به اثبات برساند.

نوآوری

منظور از نوآوری، خلاقیت متجلی شده و به مرحله‌­ی عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه­‌ی خلاق تحقق یافته. نوآوری همانا ارائه محصول، فرآیند و خدمات جدید به بازار است. نوآوری به کارگیری توانایی‌­های ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید است.

خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شد­ه­‌اند؟

خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه‌ها به شیوه‌­ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیرمعمول بین اندیشه‌ها. یک سازمان که مشوق نوآوری است، سازمانی است که دیدگاه‌­های ناشناخته به مسائل یا راه‌­حل‌­های منحصر برای حل مسائل را ارتقا می‌دهد. .نو آوری فرآیند کسب اندیشه‌­ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یک روش عملیاتی مفید است. سه مجموعه از متغیرها وجود دارند که می­‌توانند نوآوری را ایجاد کنند. آنها به 1. ساختار سازمانی، 2. فرهنگ و 3. توانایی منابع انسانی مربوط می‌شوند.

چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می­‌گذارند؟

بر اساس پژوهش­‌های گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری می­‌توانیم سه گزاره را بیان کنیم.

اول) اینکه ساختارهای مکانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند؛ زیرا که تخصص کاری آنها پایین‌­تر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها بیشتر از ساختارهای مکانیکی است. همچنین انعطاف‌­پذیری، قدرت انطباق و بارورکردن را که پذیرش نوآوری‌ها را آسان­تر می‌کند، بیشتر می‌کنند.

دوم) اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می‌دهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کرده و شکست­‌ها را بپذیرند.

سوم) ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سـدهای احتمالی در برابر نوآوری یـاری می­رساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمی‌­تواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.

چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟

سازمان‌های نوآور فرهنگی مشابه دارند. آنها تجربه‌­کردن را تشویق می‌کنند. آنها هم به موفقیت‌ها و هم به شکست­‌ها پاداش می‌دهند. آنها از اشتباهات تجربه کسب می‌کنند. یک فرهنگ نوآور دارای هفت ویزگی زیر است:

1. پذیرش ابهام
2. شکیبایی در امور غیر عملی
3. کنترل­‌های بیرونی کم
4. بردباری در مخاطره
5. شکیبایی در برخوردها
6. تاکید بر نتایج تا بر وسایل
7. تاکید بر نظام باز حکمرانی

کدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌­گذارند؟

در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم که سازمان‌های نوآور فعالانه آموزش و توسعه­‌ی دانش اعضای خود را آن‌­طور که روز آمد باشد تشویق می‌کنند. امنیت شغلی در سطح عالی برای کارکنان خود فراهم می‌­آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را کاهش دهند و به افراد جرأت می‌دهند که تغییرپذیر باشند.

زمانی که اندیشه‌­ای جدید تکامل می‌­یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شوروشوق اندیشه را تعالی می­‌بخشند و آن را حمایت می‌کنند. بر مشکلات چیره می‌شوند و اطمینان می‌­دهند که نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.

ویژگی‌های افراد خلاق

روان‌شناسان سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی که دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص کنند، برخی از دانشمندان عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است:

۱ – سلامت روانی و ادراکی: توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع.

۲ – انعطاف­‌پذیری ادراک: توانایی دست کشیدن از یک قاعده و چارچوب ذهنی

۳ – ابتکار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید

۴ – ترجیح‌­دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه­‌کردن و درنظرگرفتن چالش­‌های جدید مسائل پیچیده

۵ – استقلال رأی و داوری: متفاوت بودن از همکاران در ارائه‌­ی نظرات و اندیشه‌های نو.

عده­‌ای دیگر ویژگی­‌های افراد خلاق را به صورت زیر دسته‌بندی می‌کنند:

۱ – خصوصیات ذهنی: کنجکاوی، دادن ایده‌های زیاد درباره­ی یک مسئله، ارائه­‌ی ایده‌های غیرعادی، توجه جدی به جزئیات، دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نکاتی که درنظر دیگران عادی به شمار می‌روند، روحیه­‌ی انتقادی، علاقه‌­ی وافر به آزمایش کردن و تجربه، نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی.

۲ – خصوصیات عاطفی: آرامش و آسودگی خیال، شوخ‌طبعی، علاقه به سادگی و بی‌­تکلفی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی، دلگرمی و امید به آینده، توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران، اعتماد به نفس و احترام به خود، شهامت و توانایی انتقاد سازنده.

۳ – خصوصیات اجتماعی: پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسائل، مسئولیت­پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت­های گوناگون، قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران.

گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده که خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد. کشورها فقط با ابتکار و نوآوری می‌­توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونی‌­ها به پیش روند. بدیهی است در دنیای پیچیده­‌ی کنونی، سازمان‌هایی در رقابت با سایرین موفق‌­ترند که بتوانند از فرصت­‌های پیش‌رو به بهترین نحو استفاده کنند؛ و این امر جز با افزایش خلاقیت و نوآوری امکان­‌پذیر نیست.

از مهم­ترین راهکارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در کارکنان که باید توسط مدیران به کار بسته شود، افزایش انگیزش در میان کارکنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد، ایجاد هماهنگی مناسب با کارکنان، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار نیز از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند.

همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش می‌دهد. ایجاد گروه‌های کاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز ترکیب اندیشه‌های متفاوت می‌تواند اشتیاق افراد را به کار و دستیابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارت‌های تفکر خلاق را ارتقا می‌بخشد‌. پاداش و تشویق، ارتقای شغلی، اعتنا و اعتماد، عدم ارزیابی‌­های بی‌­مورد و وقت‌­گیر و ایجاد فضای کاری آرام و بدون ترس و بیم، حمایت سازمانی‌، تقویت همکاری­‌های متقابل و احساس هدف مشترک بین کارکنان و مدیران و ایجاد جذابیت کاری برای کارکنان، همه از جمله عوامل مهمی هستند که مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه دیگر یعنی تخصص و تفکر خلاق، می‌­توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه کمک کنند.

توانایی تحلیل

توانایی تحلیلی به مهارت­‌هایی اشاره دارد که برای ادغام دانشی که فرد در یک کل منسجم دارد لازم است. بنابراین، درحالی‌که خلاقیت به تفکر متفاوت مربوط می‌شود؛ یعنی ارائه‌­ی ایده­‌هایی خارج از عرف، توانایی تحلیلی به تفکر همگرا مربوط می‌شود؛ یعنی ارتباط بخش­‌های متعددی از تفکر فرد و ادغام آنها در یک کل منسجم. ذهنیت یکپارچه می­‌تواند یک مشکل پیچیده‌­ی تجاری را به بخش­‌های قابل مدیریت آن تجزیه کرده و متغیرها و سوالات مهم را شناسایی کند. آنها این کار را ابتدا با نگاه­‌کردن به تصویر بزرگ انجام می‌­دهند که شامل یک نمای کلی از همه موضوعات درگیر است و سپس بر روی موضوعاتی که مربوط به مشکل مورد نظر هستند تمرکز می‌­کنند.

طبقه­‌بندی مدیران بر اساس خلاقیت و قدرت تحلیل

طبیعتاً همه‌­ی مدیران دارای نبوغ خلاقیت و توانایی تحلیل عمیق نیستند. در عوض آنها در این دو بعد متفاوت هستند که منجر به طبقه‌­بندی انواع مدیران می‌شود که در زیر توضیح داده شده است:

• تازه‌­کار یا مبتدی: افراد تازه‌کار هم خلاقیت و هم توانایی تحلیلی پایینی دارند به منظور توسعه‌ی استراتژی‌های نوآورانه و در عین حال صحیح آنها باید توانایی‌­های خود را در امتداد ابعاد خلاقیت و توانایی تحلیلی گسترش دهند. باید توجه داشته باشید که افراد تازه­‌کار که در این زمینه به آنها اشاره می‌شود، نباید با تازه‌­کارهایی که تازه وارد یک شرکت شده­‌اند اشتباه گرفته شوند.

2- نظری یا تئوریک: نوع دوم تازه کار ممکن است تجربیات مختلفی داشته باشد و قبل از پیوستن به شرکت مهارت­‌های تحلیلی خود را تقویت کرده باشد. بنابراین آنها در حال حاضر دارای مهارت­‌ها و دانش برای تبدیل‌­شدن به یک کاتالیزور برای تغییر هستند. با‌این‌حال در طبقه بندی پیشنهادی تازه کار این مهارت­‌ها و دانش را ندارد.

نظری­ها با سطح عظیمی از انرژی خلاق و در عین حال توانایی تحلیلی کمی مشخص می‌شوند. آنها در طول زندگی و حرفه خود ایده­‌های مختلفی را جمع‌­آوری کرده‌اند و به طور مداوم ایده‌های جدیدی را توسعه می‌دهند. آنها طرز فکر بسیار متفاوتی دارند با این حال، از آنجایی که آنها قادر به ادغام بسیاری از ایده‌های مختلف و ارزیابی آنها با استفاده از استدلال ساختاریافته و منطقی نیستند تلاش­‌های آنها اغلب به هرج‌­ومرج ختم شده و اغلب پیش از موعد رها می‌شود.

3- مجریان کارآمد:  دارای ویژگی­‌های متضاد با بیننده هستند. درحالی­‌که آنها توانایی توسعه‌­ی ایده‌های خلاقانه جدید را ندارند، توانایی­‌های تحلیلی قوی دارند این در روشی که آنها تحلیل­‌های کیفی‌­و­کمی را با دقت و عمق انجام می‌­دهند، منعکس می‌شود.

4- کاتالیزورهای تغییر: کاتالیزورهای تغییر ویژگی­‌های مثبت فرد نظری و کارآمد را با هم ترکیب می­‌کنند. بنابراین، آنها دارای سطوح بالایی از خلاقیت و توانایی تجزیه و تحلیل هستند. آنها می­‌دانند که تدوین استراتژی چیزی بیش از خرد­کردن اعداد و امید به اینکه چیزی به دست بیاید که ایجاد ارزش و مزیت رقابتی را تضمین می­‌کند، نیست. آنها همچنین می­‌دانند که ایده‌ها به تنهایی برای ایجاد یک تجارت پایدار و سودآور کافی نیستند. در عوض از نظر آنها تدوین استراتژی ترکیبی از خلاقیت و تحلیل است. این تیپ‌­های مدیر با تعدادی ویژگی متضاد مشخص می‌شوند که به طور مؤثر در یک شخص متحد می‌­شوند. کاتالیزورهای تغییر این توانایی را دارند که:

1. بین تخیل و خیال و یک حس ریشه­‌دار واقعیت جایگزین کنند.
2. در زمان‌های خاص بسیار بازی‌گوش باشند اما در عرض چند دقیقه به سبک کاری بسیار منظم بازگردند.
3. تغییر کنند! به سرعت از باز بودن جایی که آنها از نزدیک با دیگران کار می­‌کنند. به بسته شدن جایی که خود را منزوی می­‌کنند تا جزئیات تفکر خود را بررسی کنند.